Líder Esponja: Os desafios do feedback corretivo nas conversas difíceis

Vamos falar de maturidade profissional?🤔

Já ouviu falar em pessoas esponjas? Então, aqui temos os líderes esponjas, acostumados a fugir das conversas difíceis e absorver todos os problemas, ou até mesmo optar pela fuga deles. Nem sempre a escolha do mais fácil é a melhor alternativa. Entretanto, estamos vivendo numa era onde as pessoas sempre estão dispostas a escolher o caminho mais rápido, optando pelo conveniente e pela "agradabilidade". Quais são as consequências dessas escolhas? Ou melhor, como lidar quando a melhor opção é uma conversa difícil? Mas e depois, o que fazer para gerar desgaste no relacionamento?

O embate entre as questões profissionais e pessoais é uma assombração antiga, mas é essencial que um profissional tenha maturidade para ouvir e também para entregar um feedback corretivo. As pessoas que mais passam por essas situações geralmente estão em posição de liderança, o que nos faz direcionar esse conteúdo para os líderes que buscam desenvolver sua inteligência emocional em momentos difíceis com o time.

É claro que a alternativa mais fácil e cômoda é esperar que o colaborador descubra e se desenvolva por si só, ou uma opção mais drástica, é seguir para o desligamento, porém ambas as escolhas trazem sérias consequências que podem impactar diretamente os resultados e os custos de uma empresa quando feitos de forma negligente. Custos rescisórios desnecessários, desgaste de um novo processo seletivo, novos treinamentos, custos de "cadeira vazia", horas das pessoas envolvidas no onboarding, desgaste e sobrecarga de pessoas, tal comportamento também pode desmotivar os integrantes do time, entre outros. Engana-se o líder que pensa que não está sendo observado, ou até mesmo servindo de exemplo para seus liderados, mas falaremos sobre isso em um outro artigo, aqui só apontamos algumas das muitas consequências que poderiam ser evitadas por uma atitude genuína de feedback e acompanhamento. Ta, entendemos que são muitas as consequencias de evitar conversas difíceis, mas como é possível lidar com isso de forma madura e conviver sem clima pesado no time após isso. Aqui vão algumas dicas importantes para buscar desenvolver antes de se entregar um feedback corretivo:

1. Entenda os fatos e analise o perfil comportamental da pessoa

Busque entender a situação com todos os envolvidos, analise dados, analise o perfil comportamental da pessoa a receber o feedback, leia o histórico, se prepare para esse momento da melhor forma, descubra os fatos e o que poderia você, enquanto líder e responsável pelo time, poderia ter feito para que o ocorrido pudesse ter sido evitado. Toda liderança tem a sua parcela de responsabilidade pelos resultados do time, sejam eles bons ou ruins, então descubra também o que é possível aprender com os erros e busque soluções rápidas.

2. Saiba ouvir

Antes de entregar um feedback corretivo, pense em como você ouve as pessoas, em como dar suporte ao time e se estava aberto a ouvir. Reflita sobre como você gostaria de ser tratado em um momento delicado, onde foi percebida a falta de uma skill ou a necessidade de uma correção de um comportamento. Procure entender primeiramente o que motivou tal situação e quais as intenções por trás do ocorrido. Primordial em um momento de feedback é primeiro ouvir, seja ele um feedback corretivo ou construtivo.

3. Trabalhe as suas emoções

Quando falamos de emoção nos nossos programas de liderança, percebemos uma maior dificuldade em lidar com assuntos difíceis ou até mesmo a priorização de feedbacks assim, pois é visto como algo "difícil" de lidar e vai sendo deixado de lado até surgir algo urgente e a "bomba explodir". É aqui onde nos enganamos. Nosso corpo tende a evitar o difícil, as mudanças, tende a aceitar o mais fácil e rápido. Somos feitos de estímulos e novos estímulos trazem novas reações, o corpo também é capaz de aprender e treinar comportamentos, portanto não é recomendado que seja dado feedback corretivo de imediato, ou seja, no "calor da emoção", o ideal é que primeiro essa emoção seja elaborada, respostas sejam encontradas, soluções pensadas e a partir disso, juntos pensarem em como é possível desenvolver novos comportamentos ou novas skills.

4. Acompanhamento

Sabemos que o pós feedback, sendo ele um momento delicado e corretivo, o clima tende a ficar mais pesado, então busque alternativas de se mostrar presente e genuinamente interessado no desenvolvimento do liderado, não só pelo resultado, mas pela parceria e companheirimos de estarem juntos no mesmo time. Com certeza essa atitude fará toda a diferença e impulsionará os resultados. É motivador ter um líder que se interesse no seu crescimento, afinal, você como líder também deseja crescer, não é mesmo?

Temos um momento inteiro no nosso PDL, somente para tratar de inteligência emocional, não só em momentos difíceis, mas também com os vários assuntos que estão interligados a liderança no que diz respeito a desenvolvimento e estratégia. Lidar com as resistências, com os pares de diversos perfis comportamentais, ou até mesmo em como chegar a decisão de um desligamento, efetivando ele de forma humanizada, esses e outros temas são frequentemente levados a mesa, não só de líderes operacionais, ou lideranças de primeira viagem, mas também a alta liderança, que muitas vezes precisa lidar com isso e não está preparada, pois em muitas das vezes é pega de surpresa. Mas atuamos com as melhores metodologias e estratégias para que juntos possamos construir soluções que possam trazer o menor impacto possível nas pessoas.

Ficou interessado? 👀

A DevantRH pode te ajudar com isso! Com uma atuação lado a lado das lideranças, tem se tornando mais prático mapear cada comportamento e cada consequência para o time, essa é a parte boa de ser e ter um RH parceiro do negócio, os erros são corrigidos rapidamente e o desenvolvimento da liderança consegue alcançar altos níveis de performance com agilidade.

Que tal investir no desenvolvimento? A hora é agora! 😉